蝴蝶效应
蝴蝶在热带轻扇一下翅膀，遥远的国家就可能造成一场飓风。这一我们非常熟悉的“蝴蝶效应”，在社会学界用来说明一个坏的微小的机制，如果不加以及时引导、调节，会带来非常大的危害，戏称为“龙卷风”或“风暴”;一个好的微小的机制，只要正确指引，经过一段时间的努力，将会产生轰动效应。
众所周知，职场的午间时光是繁忙工作之余，员工难得的休息时间。大家通常三三两两聚在一起，说一些他们感兴趣的话题。虽说是闲聊，看起来也是毫无安排的就坐顺序，但通常说者无心、听者有意，在这样一个舆论场里，“好话”与“坏话”都有可能对另一些人产生杀伤力，从而影响本职工作。
职场午餐的这种现象究其本质，是人与人之间在传递已有的社会焦虑，只不过它因为聚集式的讨论，表现得更为明显。对HR来说，当然不该直接介入员工之间的谈话，可依然能有所行动。比如，给职场午餐场所营造更为轻松的气氛——放一些音乐，或一起看看电视，以避免个别员工已有的负面情绪在午间发酵。
毛毛虫效应
科学家通过研究，把跟着前面的路线走的习惯称之为“跟随者”的习惯，把因跟随而导致失败的现象称为“毛毛虫效应”。这种“追随”在职场午餐当中，其实也不鲜见。比如，媒体多有报道的“职场午餐恐惧症”——不知该跟谁吃，更不知道吃点什么才好。如果领导在饭厅叫我一起吃饭，那么我到底该不该过去?是一个人去，还是招呼同事一起去?如果我一个人去，别的同事看到了会怎么想?
这样的心理暗示，正在不少公司员工内心传递。作为一种不好的心理跟风，它无疑影响了员工的情绪，让人们在一种盲目紧张中，导致压力增大，难以疏解。对此，HR理应引导员工建立一种积极的人生态度和乐观的生活方式，勇敢融入到他人的交际圈，多与同事交流，敞开心扉，分享自己生活、工作中的喜怒哀乐。同时，同事之间也应相互关怀，帮助性格内向的同事，发现身边的美好事物，相互学习，共同进步。
南风效应
法国作家拉封丹曾写过一则寓言，讲的是北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛凛寒冷刺骨，结果行人为抵御北风的侵袭，便把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得很暖和，所以开始解开钮扣，继而脱掉大衣。结果很明显，南风获得了胜利。
“南风效应”给人们的启示是:在处理人与人之间关系时，要特别注意讲究方式、方法。回顾以上职场午餐管理的多种效应，不得不承认，职场午餐面临的各种问题都不是大问题，解决起来难度不大。正所谓，前途是光明的，道路是曲折的。一切的一切，要想轻松化解，归根结底就是两个字:方法。
水桶效应
水桶效应的概念，相信很多人并不陌生，它是指一只水桶想盛满水，必须每块木板都一样平齐且无破损。如果这只桶的木板中有一块不齐，或者某块木板下面有破洞，这只桶就无法盛满水。也就是说，一只水桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而取决于最短的那块木板，也可称为短板效应。
员工对职场午餐不满意，进而影响到对企业的满意度和忠诚度，从来都不是瞬间如此的。在新生代务工者云集的今天，人的自主意识、权利意识前所未有地增强，过去一顿午餐在他们的父辈看来，可能不过是例行公事，吃什么不吃什么，并不会太在意。而对新生代务工者而言，如何搭配饭菜，选择坐在什么位置，吃饭之余跟同事聊点什么，也是他们表达个性的机会。他们不会错过，也不愿意隐藏自己的个性特点。
Hr明白这一点，就应该主动去寻找，影响员工表达个性特点的地方究竟在哪。如果是饭菜种类不够多，那么让公司增加菜式是王道。如果是员工埋怨，吃饭没有与同事交流的机会，那么创造条件就是必须。
马太效应
马太效应指强者愈强、弱者愈弱的现象，广泛应用于社会心理学、教育、金融及科学等领域。其名字来自圣经《新约·马太福音》中的一则寓言:“凡有的，还要加给他叫他多余;没有的，连他所有的也要夺过来”。“马太效应”与“平衡之道”相悖，与“二八定则”有相类之处，是十分重要的自然法则。
在职场午餐中，通常来说，有一种人无需加入“午饭团”，那就是领导，所谓“高处不胜寒，级别越高越孤单”。而实际上，尽管“午饭团”就像合并同类项，总是类型差不多的归在一起，依然还是会在有领导出现的时候，有一些大家眼中的“红人”凑上去，表达与领导的关系亲密，或展现自己的强势。如果这位“红人”在平时的工作中本身也很有为，常得到领导赏识，那必然会给其他员工造成强者愈强的感受。
显然，这种感受对很多员工来说，总有些怪怪的滋味。当然，HR没有资格劝说领导放弃选择同桌，但引导员工饭桌上的话题偏向吃喝玩乐、兴趣爱好等，让所有人放轻松，不去想太多，还是能有所作为的。
霍布森选择效应
1631年，英国剑桥商人霍布森贩马时，把马匹放出来供顾客挑选，但附加一个条件，只许挑选最靠近门边的那匹马。对于这种没有选择余地的所谓“选择”，后人讥讽为“霍布森选择效应”。社会心理学家指出，谁如果陷入“霍布森选择效应”的困境，就不可能进行创造性的学习、生活和工作。
在职场午餐的管理问题上，让发牢骚的员工闭嘴，提高对公司的满意度和忠诚度，说到底还是要回归到“餐”上来。这个道理不难，好与坏、优与劣都是在对比选择中产生的，只有拟定出一定数量和质量的方案对比选择、判断才可能做到合理。如果一种判断只需要说“是”或“非”的话，这能算判断吗?只有在许多可供对比选择的反感中进行研究，并能在对其了解的基础上进行判断，才算得上判断。
员工想吃什么不想吃什么，为什么讨厌午餐的安排，HR要想了解透彻，还是得先让公司抛出更多的选择。让大家在选择中“用嘴投票”，如果没有选择，员工再小的烦躁久而久之，也好变成天大的不耐烦。